IT 조직 - 외국인회사 조직 탐방

조직 2014.12.01 22:12

미국회사에서 일한지 어언 1년… 대한민국 굴지의 회사에 다니던 저로서는 생소한 조직문화에 많이 당황했습니다. 제가 말하는 조직 문화는 Top-Down 방식, Bottom-Up 방식 등 일하는 방식 뿐만 아니라 조직 구성 그자체의 다름에 대해서 이야기 하는 것입니다.

저는 제가 근무하는 조직 중 IT 조직에 대해 이야기를 하고 싶습니다.

제가 이 이야기를 하는 이유는 제가 아는 어떤 지인께서 미국회사에 IT 자리가 비어 가겠다고 하셔서, 이에 대해 설명했던 일이 있어서입니다.

그 분께서는 개발자를 뽑는 것으로 아시고 지원하셨는데, 사실은 생각과는 조금 다르다는 것을 아시고 많은 고민을 하셨습니다.

이제 미국회사에서 통상 IT라고 부르는 분들에 대해 간단히 소개 해 봅니다.

제가 전에 있던 회사에서는 인사에서 PC를 대략 세팅해주면 가져다가 나머지 설정을 개개인이 알아서 쓰는 분위기였습니다. 이를 위해서 IP를 할당받기 위한 프로세스를 거쳐야 하고, 이 IP를 이용하여 받은 PC 세팅을 시작하는데, 이때 각종 보안프로그램등을 설정하게 됩니다.

보통 PC를 세팅하는데 짧으면 하루, 길면 이틀 정도 걸렸던 것으로 기억합니다.

개발자는 보통 PC를 주고, 마케팅이나 기획에 종사하는 분들에게는 노트북을 지급하였습니다.

저는 개발자출신이다 보니 PC 세팅하는 것을 즐거움으로 아는 사람인데, 그렇지 않는 분들이 상당 수 계시다는 것을 미국 회사에 들어와서 알게 되었습니다. 제가 처음 이 회사에 입사 했을때 받은 노트북을 지급 받았습니다. 또한 이 노트북에는 회사에서 검증한 OS가 설치되어 나옵니다. 회사에서의 인터넷은 무조건 DHCP 환경으로 전세계 어느 오피스에 가더라도 회사에서 지급받은 노트북이 있으면 어디서나 업무가 바로 가능하게 됩니다.

자, 여기서 IT조직에 대해 설명드리겠습니다. 대부분의 미국회사에서 통상 IT라고 하면, 인터넷 관련 도움을 주는 사람을 의미합니다. 네트웍 설정이나 PC고장 등… 각종 IT관련 도움을 주는 Helpdesk라고 할 수 있습니다.

왠지 IT라고 하니… 뭔가 정보보호 시스템을 개발하는 개발부서 같았는데, 미국회사에서는 도움방이더군요.

혹시 이것이 미국회사를 아는데 도움이 되었는지 모르겠네요.

설정

트랙백

댓글

임금 줄어도 평생직장 가능하도록 삼성 임금 대전환 - 임금피크제 3-5년간 운영하면서 피크형 임금체계 만들기로

조직 2014.03.01 19:09

삼성이 3월부터 시행하는 임금피크제를 3~5년간 운용하면서 피크형 임금체계를 만들어 나가기로 했다고 중앙일보가 연세대 이지만 교수를 인용하여 보도하였습니다.

이는 직책과 생산성에 따라 임금을 지급하는 ‘직무·역할급’ 임금체계를 도입한다는 아이디어인데, 여러 단계로 복잡하게 나눠진 직책을 단순화 하여 현재 사원 1~3, 대리, 과장, 차장, 부장 등 7단계 직책(삼성전자)은 사원과 과장, 부장의 세 가지로 통폐합된다고 합니다. 각 직책별 기본급은 일의 난이도와 공헌도에 따라 5단계로 세분화되는데 같은 과장이라도 업무 강도가 높고, 성과를 많이 내는 과장은 가장 높은 단계의 임금기준을 적용받게 되는 것이라고 합니다.

ssdwk5uh

이제 삼성도 타이틀보다 역할이 중요해지는 형태로 변형을 꾀하게 될 것 같습니다.

설정

트랙백

댓글

LG전자의 연봉 산정방식 변화 : 상대평가→절대평가

조직 2011.10.03 12:16

직장인들이 제일 관심 많은 분야는 뭐니뭐니해도 연봉, 승진(진급)일 것입니다.

그런데 고과라는 것이 고과를 주는 사람이나 받는 사람이나… 난감하기는 마찬가지 일 것입니다. 고과를 주는 사람 입장에서는 모두 일을 잘 했는데 이 중에 우열을 가려 낮은 점수를 줘야 하는 사람이 반드시 있어야 한다면, 이는 정말 어려운 일인 것입니다.

낮은 점수를 받은 사람 중 정말 역량은 뛰어난데, 주위 동료들이 모두 역량이 뛰어나서 그 중 낮은 점수를 받아 좌절하는 사람이 있을 수 있습니다.

이런 친구들 중 대다수는 다른 곳으로 이직하는 경우가 발생할 가능성이 많습니다. 물론 개중에는 역량이 다른 친구들에 비해 현저히 떨어지지만 자신 스스로 과대 평가하는 경우도 있을 수 있습니다.

고과는 조직 단위로 부여되고, 그 안에서 절대평가가 이루어 질 수 있다면 이 또한 괜찮은 방법이 아닐까 개인적으로 생각해보았습니다.

2011년 6월 LG전자에서 발표한 연봉 산정 방식의 변화는 하나의 큰 베스트 프렉티스(Best Practice)가 될 가능성이 있습니다. 이것이 오히려 조직 분위기에는 좋을 가능성이 있습니다.

그런데 절대평가는 연봉고과에만 반영하고, 진급은 상대평가 상태를 유지하겠다고 하는데요… 현업에서의 반응은 어떨지… 지켜볼 필요가 있습니다.

설정

트랙백

댓글

회사에서 인정받으면서 자기가 좋아하는 일 하는 방법

조직 2010.12.31 15:26
회사에서 인정받으면서 자기가 좋아하는 일 하는 방법은 무엇일까요?

그것은 남들이 달갑지 않게 여기는 일을 내게 유리하게 활용할 길이 있는지 찾아보는 것입니다.

대부분 사람들은 고소득으로 가는 고속도로를 달리기 위해 내야 하는 통행료를 반기지 않습니다.

다행스러운 것은 남들은 통행료로 여기는 것이 내게는 오히려 보너스가 될 수도 있다는 점입니다.



예를 들어 나는 뜨거운 불 앞에서 일하는 요리사 일이 전혀 반갑지 않지만 내 딸은 그것이 소원입니다.

마찬가지로 대부분의 사람들은 비, 바람, 진눈깨비, 눈보라 등 온갖 험한 날씨를 몸으로 겪어야 하는 외근직보다는 편안한 실내에서 일하기를 좋아합니다.

하지만 거친 야외 생활에 매력을 느끼는 사람들도 있죠.

이렇게 남들이 싫어하는 일, 꺼리는 일들 자신의 것으로 소화한다면 회사에서 인정도 받고, 자기가 좋아하는 일을 즐겁게 할 수 있게 되는 것입니다.

설정

트랙백

댓글

리더의 역할

조직 2010.10.25 14:08

오늘 들은 좋은 말씀 정리해 봅니다.

 

image

업무를 지시하고 명령을 내리는 것만이 리더의 역할이 아니다.

지시만 했다고 일이 끝까지 이루어지는 것은 아니다.

부하 사원에게 업무를 지시했으면 중간 중간 진행경과를 확인하는 것도 리더의 역할이다.

일이 안되면 되게 만들어주는 것도 리더의 역할이다.

알아서 잘하는 부하 사원이 있다면 이를 격려하여 더 키워주는 것도 리더의 역할이다.

 

리더의 길은 멀고도 험난하군요.

설정

트랙백

댓글

매사에 부정적인 사람들과 살아가기

조직 2010.07.20 08:59
오늘 정보의 바다를 항해하다보니 부정적인 사람들에 대한 네티즌들의 생각이 이곳 저곳에 올라와 있더군요.

부정적인 사람 그자체가 나쁜것은 분명 아닐것입니다.
모든 사람들이 다 Yes라고 할때 나는 No라고 말할 수 있다가 비슷한 사례 일 것입니다.

그런데 그들을 사람들이 싫어하는 이유 중 하나는 부정적인 면... 즉, 최악의 경우를 언급하면서도 정작 그것을 개선하는 방법에 대한 대안은 제시 못한다는 것입니다. 대안을 제시하더라도 당장 실현 불가능하여 말 안한것만 못한 상황이 된다는 것이 문제겠죠.

문제를 지적하려면 그 문제를 해결할 수 있는 현실적인 실행가능한 대안도 제시할 수 있어야 하는 것입니다.

혹자는 매사에 부정적인 사람들과 이야기하면 피곤함을 호소합니다.
말끝마다 부정적인 이야기를 하는 사람과 대화를 나누고픈 사람은 별로 없을것입니다.

긍정의 힘...
다른 말로 자기최면이라고 표현하는 것이 좋을까요?

대부분 성격 좋다는 사람들은 긍정적인 사람들입니다.
또 대부분의 긍정적인 사람들은 사람들과 소통을 잘 합니다. 커뮤니케이션이라고도 하죠.

매사에 하는 일마다 잘 안풀린다고 생각되시는 분이 있다면 한번 바꿔보세요.

긍정적인 생각과 행동으로...

설정

트랙백

댓글

아리스토텔레스가 남긴 명언

조직 2010.07.07 13:08

" 남을 따르는 법을 모르는 사람은 좋은 지도자가 될 수 없다. "

이 말은 회사에 근무하는 사람들에게 유익한 명언인것 같습니다.

좋은 리더가 되기 위해서는 본인 스스로 좋은 팔로우어가 되어야 한다라는 의미로 해석되네요.

설정

트랙백

댓글

성공하는 사람들이 갖는 5가지 공통점

조직 2010.07.06 08:15
성공하는 사람들은 이렇다고 한다.

1) 잘 먹는다 - 잘 먹어야 건강하게 일을 한다.
2) 잘 참는다 - 화를 다스려야 큰일을 도모한다.
3) 잘 든는다 - 남의 말을 잘 들어야 사람도 잘 쓴다.
4) 잘 웃는다 - 매사에 긍정적이어야 일의 활력이 있다.
5) 잘 적는다 - 적자생존. 메모를 생활화 해야 개선, 변화를 추구 할 수 있다.

여기에 보너스...
6) 잘 입는다 - 요즘은 외모도 능력을 판단하는 기준이 되고 있다.
7) 잘 논다 - 일만 잘한다고 인정받는 세상은 끝났다. 놀때도 잘 놀아야 인정받는다.

설정

트랙백

댓글

조심스러운것도 좋지만 매사에 부정적인 인재는 크기 힘들다

조직 2009.08.24 08:30
일을 하다보면

시원시원하게 예스라고 하는 사람이 있는가 하면 - (1)
매번 안되겠는데요, 힘들겠는데요... 의 형태로 응하는 사람이 있다. - (2)

어찌 보면 (1)은 예스맨으로 바보같아 보일수도 있다. 또한 (2)는 부하직원 입장에서 보면 일을 줄여주므로 좋은 상사일지도 모른다. 그러나 조직 측면에서 봤을때 (2)보다는 (1)이 더 인정받을 수 밖에 없다.

(1)의 상사 입장에서는 일의 결과를 떠나 (1)이 매우 믿음직스러울 것이다.
(2)는 신중하여 꼼꼼하게 결과를 낼 수는 있으나 실적면에서 (1)보다 좋을 수 없을 것이다.

만약 (1)과 (2)의 실적에 하자가 한번도 없었다고 치자, 이 경우 (1)이 더 인정받을 수 밖에 없는것이다.

(1)이 매번 잘하다 가끔 실수를 했다 치자.
조직은 (1)의 실수를 다그치지 않을 것이다. 이것이 대부분의 조직이다.

(2)의 경우 실수를 했다 치자.
가뜩이나 매번 삐딱하게 반응하는데 실수까지 하면...
좋게 평가할리가 없는 것이다.

조직에서 크기 위해서는 적극성을 보이는 것이 중요하다.
예스맨이 조직에서는 더 원하는 사람일 수도 있는 것이다.

반면에 (2)번의 경우는 도퇴되기 딱 좋은 스타일이다.
아무리 신뢰하는 상사라 하더라도 (2)를 끝까지 지지해줄 수는 없을것이다.

설정

트랙백

댓글

조직에서의 협력의 중요성

조직 2009.08.24 08:22
샤오란님이 집필하신 "CEO가 원하는 능동형 인간"이라는 책에는 협력 마인드 관련하여 이런 내용이 들어 있다.

연구 개발 프로젝트 팀장 공개 채용에서 경력만 봐도 합격이 유력한 응시자가 있었다.

우수한 성적으로 MIT를 졸업했고 각종 수상 경력도 화려했고,
대기업 프로젝트 팀장 경험도 풍부한 전천후 인재였다.

회사에 꼭 필요한 인재라는 생각에 기술부 팀장은 질문을 던졌다.

 “전에 일했던 회사는 어땠나요?”
“서로 경계하느라 협력 마인드는 찾아볼 수 없었습니다.
  다들 열심히 일했지만 바닥에 흩어진 진주알 같았다고나 할까요.”

뜻밖에도 이 응시자는 탈락했다.

사장이 그 이유를 묻자 기술부 팀장이 대답했다.

“대형 프로젝트의 팀장을 맡았지만 조직에 유기적인 협력관계를 구축하지 못했더군요.
  그것이 바로 그를 탈락시킨 이유입니다.”

설정

트랙백

댓글

회사에서 성공하기 위한 능동형 인간이 갖추어야 12가지 품격

조직 2009.08.24 08:03
샤오란님이 저술하신 'CEO가 원하는 능동형 인간'이라는 책에서 제시한 12가지 품격은 다음과 같다.

(1) 충성. 충성을 해야 치열한 생존경쟁에서 끝까지 살아남을 수 있다.

(2) 성실. 회사가 원하는 직원은 성실함을 무기로 전문 지식을 갖춘 인재이다.

(3) 적극성. 자발적이고 주체적인 인재는 천재보다 소중하다.

(4) 책임감. 책임감이 얼마나 강하냐에 따라 업무의 질이 달라진다.

(5) 효율성. 회사가 주목하는 것은 당신이 뭘 했느냐가 아니라 얼마의 시간 동안 뭘 했느냐이다.

(6) 결과지상주의. 기업이 중시하는 것은 결과이지 얼마나 고생했느냐가 아니다.

(7) 소통 능력. 개인의 리더십 능력은 90%가 타인과의 소통 능력을 통해 드러난다.

(8) 협력. 아무리 능력이 좋다고 해도 주변 동료들에게 비협조적이라면 사장도 그를 지켜줄 수 없다.

(9) 진취성. 개인이든 기업이든 제자리걸음하는 순간 도태된다.

(10) 겸손. 공을 드러내기보다는 더 잘하라는 채찍질로 삼아라.

(11) 절약. 회사 통장을 잘 지키는 것은 직원의 몫이며 회사를 위해 절약하는 것은 바로 자신을 위해 절약하는 것이다.

(12) 감사. 당신에게 일할 기회를 준 사람들에게 감사하라.

설정

트랙백

댓글

조직 관리에서의 위계질서의 중요성

조직 2009.04.30 15:49
프로젝트를 관리한다 함은 조직 관리를 한다는 것과 같다고 할 수 있다.

프로젝트 팀은 하나의 조그만 조직이며, 그 조직은 관리가 필요한 것이다.

‘친구 같은 상사’는 부하 직원들에게 광범위하게 발언권을 허용한다는 면에서 독재적인 상사와는 반대된다.

하지만 부하 직원들과 너무 친하게 지내다 보면, 어떻게 관리해야 할지 방향을 잃기 쉽다.

나아가 위계질서를 부정하는 것은 결과적으로 위계질서를 남용하는 것만큼이나 위험하다.

조직심리학에서는 위계질서를 직원 관리의 핵심으로 꼽는데, 조직심리학에서 말하는 위계질서란 직급이 명확히 나뉘어 있어 각자 자신의 역할을 인식하고, 그 역할을 책임감 있게 수행하는 것을 뜻한다.

설정

트랙백

댓글

직원으로서 명심할 사항

조직 2008.10.21 13:13

* 맡은 일에 최선을 다하라. 시간을 낭비하지 말라. 개인적인 전화를 하거나 인터넷을 하라고 회사에서 급여를 주는 것이 아니다.
* 소문을 퍼트리지 말라.
* 상사의 도움을 받아서 직무의 우선순위를 정하라.
* 어려운 일에 자원하되 너무나 과중한 업무를 맡지 말라.
* 교육훈련을 요청하라. 회사에서 시켜주지 않으면 스스로 자기계발에 투자하라.
* 주업무가 아닌 일이라도 모든 직무에 충실하라.
* 모든 동료와 같이 잘 일할 수 있도록 노력하라. 좋은 친구가 아니더라도 협업은 충분히 가능하다.
* 일이나 상사가 싫다면 떠나라. 좋아하는 일을 찾아라.

설정

트랙백

댓글

리더로서 명심할 사항

조직 2008.10.21 13:12

* 활기찬 사람을 고용하라. 긍정적인 태도를 갖게 만드는 것보다 기술을 가르치는 편이 더 쉽다.
* 직원들이 일으키는 크고 작은 문제에 즉시 대응하라. 방치하면 악화될 뿐이다.
* 모든 구성원과 인간적인 관계를 맺어라.
* 어떤 상황에서도 화를 내지 말고 평정을 유지하라.
* 특정 직원을 편애하는 태도를 드러내지 말라.
* 적어도 일 년에 한 번씩은 직원들이 당신을 어떻게 인식하는지 점검하라.
* 감사편지나 노고를 치하하는 편지는 직접 써라.
* 직원들의 말에 귀를 기울여라.
* 밝고 재미난 근무환경을 만들어라.
* 직원들의 개인적 목표를 파악하고 달성하도록 도와라.
* 교육훈련에 투자하라.

설정

트랙백

댓글